J’ai ici repris les parties de l’article d’origine qui me paraissaient pertinentes. Mais je n’apprécie globalement pas la manière dont la journaliste a traité le sujet, qui me semble peu fouillée et nettement partisane.
Imaginez un monde sans CDI, sans bureaux ni employeur attitrés. Vous y êtes ? Normal, ce monde existe déjà. C’est celui de l’après-contrat à durée indéterminée ; Celui des nouvelles formes d’emploi – plus diversifiées et plus précaires – et des nouveaux profils de travailleurs qui les occupent : free-lances, coworkers, slashers, start-upers… Une population hybride et nomade, habituée à être autonome, déconnectée des contraintes hiérarchiques et contractuelles de l’entreprise. (…)
Aux entreprises, désormais, d’inventer le management qui va avec. De fidéliser, le temps d’une mission ou d’un CDD, cette population à qui elles ne peuvent plus promettre ni statut ni relation durable. “D’en sortir le meilleur, résume l’expert en management Mike Burke, sans avoir recours ni au levier de l’attachement au groupe ni à celui du contrat et de la sécurité qui l’accompagne.” Délicat.
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“Le statut du CDI reste certes sécurisant à première vue mais, dans le contexte actuel, les gens ont pris conscience que son caractère sclérosant pouvait se retourner contre eux.” Conformément à l’idée désormais dominante selon laquelle le profil idéal est celui qui a prouvé son adaptabilité en exerçant plusieurs métiers dans plusieurs entreprises et sous plusieurs types de contrats. (…)
Parfaite illustration de cette tendance à l’hyperflexibilité et au nomadisme : les slashers – qui mixent périodes de CDD, de CDI, d’auto-entrepreneuriat, d’intérim et de chômage par choix et qui pour l’heure représenteraient environ 2,5 % de la population active – et surtout, la population en hausse constante des coworkers. Ces travailleurs sans employeur attitré qui se regroupent dans des espaces de travail collaboratif. (…)
“Le développement du coworking va de pair avec la tendance à la mobilité et l’explosion des nouvelles technologies ; deux phénomènes qui ont créé un nouveau profil de travailleurs, nomades et en quête de ressociabilisation, pour qui des espaces comme La Cantine sont l’incarnation d’une communauté.” (…)
Disparate et fluctuante mais, de ce fait, propice aux interactions en tous genres qui, “en allant du coup de main aux rencontres informelles, vont jusqu’à créer un véritable écosystème et, avec lui, des opportunités de business” (…)
Pour les salariés d’abord – pour qui l’accès ponctuel à des espaces de coworking se traduirait par moins de temps de transport et dans la plupart des cas, moins de stress –, pour les entreprises ensuite – à qui cela permettrait de réduire la taille de leurs locaux et ainsi de limiter l’impact du foncier en instaurant éventuellement un système de roulement entre salariés présents dans l’entreprise et télétravailleurs –, pour l’environnement enfin, la limitation des déplacements et la mutualisation de certains services se traduisant par moins de pollution et plus d’économies d’énergie. (…)
“Le coworking se développe, c’est indéniable, mais il reste choisi par une minorité très diplômée et donc à forte employabilité. Pour les autres, cela reste un plan B. Une alternative au chômage ou à un CDD mal payé et peu valorisant. Quant à l’entreprise, avoir recours à ce type de modèle est avant tout un moyen de se garantir une certaine flexisécurité et ainsi, de faire le dos rond en période économique tendue.” (…)
“cette nouvelle forme d’emploi se devra de générer une nouvelle forme de management” au sein d’entreprises qui, à l’avenir, devront de plus en plus fréquemment composer avec cette nouvelle population nomade et autonome. Avec les avantages que cela implique pour elles – moins d’obligations contractuelles, plus de flexibilité, de souplesse… – mais aussi avec une part incompressible d’inconvénients. A commencer par la nécessité de repenser entièrement les habituels leviers de mobilisation. Motif : “Le management que l’on connaît, traditionnellement basé sur l’organisation structurelle, le rapport hiérarchisé et l’autorité pyramidale, aura de moins en moins de prise sur ce type de population flottante dont la loyauté ne va plus à l’entreprise.” (…)
Comment motiver des collaborateurs détachés de la structure même de l’entreprise et qui n’y trouvent plus ni sécurité, ni affect ? Vu sous cet angle, le concept de travailleurs à la carte et d’hyperflexibilité paraît tout de suite moins avantageux. C’est pourtant celui qui, à l’avenir, devrait dominer. (…)
“Cette population nouvelle de collaborateurs de passage, il faudra l’avoir par le contrat affectif puisqu’on ne la tiendra plus par le contrat formel. Il faudra la tenir par l’intelligence et la subtilité ; par un rapport différencié à chacun, le schéma fixe et duplicable à tous étant caduque.”
