“If you’re saying that people are important, that businesses are inherently social systems and that social dynamics matter for performance, your insight is about 80 years old. If you’re saying that businesses would be better served by becoming more social, you’re once again decades behind the frontier. Same thing if you’re advocating that leaders be more open and attuned to the cultures and conversations of their organizations and customers. Ditto with emphasizing people, process, and technology. Maybe it’s important to say these things once again and maybe it’s not, but no one should pretend that it’s novel. What is novel is the digital toolkit available to help businesses and their leaders become more social, more open, more Theory Y, more Model 2, etc. In the 2.0 Era, these tools experienced a quantum leap forward, not an incremental improvement. Because business is so social, this quantum leap is a big deal. So the movement is, in no small part, about the technology. These are the central points of my work on Enterprise 2.0, which has been conveyed in articles, my book, and this blog.”
— Andrew McAfee ‘Social Business’ is Past Retirement Age
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A la recherche de l’Excellence et collaboratif: confirmation
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“Le Prix de l’Excellence”
Je suis actuellement en train de lire “Le Prix de l’Excellence”. Cet ouvrage, très dense, est l’oeuvre de deux consultants d’un des Big Four, Thomas Peters et Robert Waterman.
Leur approche est particulièrement intéressante, car elle retrace l’histoire du management depuis le milieu du XIXe siècle.
Pourtant, tel n’était pas leur objectif initial.
En marge de leur consultance quotidienne, les auteurs ont voulu savoir comment les choses se passaient dans les entreprises “performantes”: les innovantes, celles qui donnent envie de travailler pour elles, celles qui parviennent à faire plus avec moins.
Il faut ici préciser un point important pour l’interprétation de cette lecture: le livre a été rédigé fin des années 1970, donc bien loin des outils du web collaboratif que nous connaissons aujourd’hui.
Alors, se demandent-ils, quelles sont les recettes de haute performance de ces entreprises?
D’observation générale, les managers appliquent les méthodes de management qu’ils ont apprises à l’école.
Donc un manager diplômé en 1930 appliquera, lorsqu’il atteindra un nouveau de responsabilité suffisante, soit en 1960, des méthodes de 1930. De la même manière, il appliquera les méthodes de 1940 en 1970, celles de 1950 en 1980, celles de 1960 en 1990, celles de 1970 en 2000… Processus que j’ai pu moi-même pu constater avec la réorganisation en matrice d’un grand industriel français début 2000, alors que cette théorie avait été reconnue comme ineffective dès la fin des années 1970!
Vous comprendrez donc, que l’utilisation efficace du web collaboratif arrivera dans les entreprises en 2030… Amusant, je retombe sur le calcul de Richard Collin 😉
D’observation générale donc, les entreprises performantes n’appliquent PAS les modèles qu’ils ont appris à l’école. Mais quelles recettes appliquent-elles donc?
Réponse: aucune! Elles font preuve de bon sens et s’appliquent à tout mettre en oeuvre pour atteindre leurs objectifs.
Mais attention, c’est là que tout ça devient intéressant: les entreprises performantes ne veulent pas atteindre des objectifs chiffrés, mais des objectifs de performances UTILES.
Les travailleurs sont placés au coeur des objectifs d’amélioration.
Pour cela:
- elles reconnaissent par des gestes concrets l’investissement des travailleurs, comme par exemple en offrant un autonomie responsabilisée aux équipes;
- elles écoutent et mettent en place les suggestions de la base (bottom-up);
- elles impliquent les équipes dans la recherche de solutions de survie d’une unité mise en difficulté;
- elles encouragent le développement la collaboration inter-silo, via la mise en place de nombreux espaces de discussion (non virtuels!)…
Frédéric Williquet sera content: le travail de DRH en tant que communicant interne prend ici tout son sens.
Jean-Yves Huwart sera content: son travail de valorisation des processus d’innovation est ici totalement reconnu!
… poursuivons la lecture…
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27-28/10/2010 Entreprise 2.0 Summit – Francfort #e20s
C’est dans le cadre de notre groupe de travail Wallonie Collaborative que j’ai pu participer au Sommet de l’Entreprise 2.0 à Francfort.
J’ai pu covoiturer une partie du trajet (4h de route!) avec Xavier Bartholomé, à l’initiative du groupe de travail et ambassadeur de l’événement. Sur place, nous avons retrouvé Frédéric Williquet et Jean-Yves Huwart.
Mindmaps des interventions
Je ne décrirai pas ici l’ensemble des interventions, qui furent nombreuses et pas toujours très heureuses. En pleine période d’adaptation aux nouveaux usages offerts par les tablettes tactiles (l’iPad, en l’occurrence), j’ai créé les mindmaps des présentations qui m’ont paru les plus enrichissantes.
- Richard Collin: Manager 2.0 – Key Elements of Leadership Concepts in an Enterprise 2.0 [mindmap | slideshare]
- Cécile Demailly: Managing the Change towards Enterprise 2.0 [mindmap]
- Rob Howard: How to Build Sustainable Communities within the Enterprise
[mindmap | slideshare] - Luis Suarez: Exploring the Adoption Archetypes [mindmap]
Mes conclusions
Participer à cet évènement m’a particulièrement aidée à repositionner ma société par rapport à ces thématiques. La rencontre avec Anthony Poncier et Bertrand Duperrin, experts parisiens de l’entreprise 2.0, m’a permis de mieux qualifier le potentiel 2.0 des entreprises wallonnes.
En réflexion avec Xavier Bartholomé, je me suis ainsi rendue compte que le passage au management 2.0 est difficile d’accès pour les PME : le nez sur le guidon, repenser leur mode de fonctionnement demande énormément d’énergie, que les dirigeants de PME ne peuvent souvent pas se permettre de dépenser… à moins que ce management 2.0 soit progressivement inséré dans le mode de croissance de l’entreprise, idéalement dès le début de son expansion.
Conseillère de la communication web des entreprises, je sais que ce qui se passe à l’intérieur, se ressent à l’extérieur. (Oui, comme le bifidus). Je sais donc que le bon fonctionnement communicationnel interne ne peut qu’être bénéfique pour l’image extérieure !
Mais apparemment, les responsables communication (ou RH) n’ont pas assez de poids dans l’entreprise pour provoquer la décision de tels changements (Frédéric Williquet ne le contestera pas). Anthony Poncier m’a en effet indiqué répondre systématiquement aux demandes de DSI, Directeurs de Systèmes d’Information, soit les CIO… poste qui n’existe pas dans les PME belges (à ma connaissance).Pour l’esprit: les interviews de Jean-Yves Huwart en marge de l’événement
Pour le fun: quelques photos de l’entreprise 2.0 sociale 😉
// EDIT: 2 slideshares ajoutées